Η Οργανωσιακή ψυχολογία ως κλειδί στη διαχείριση σχέσεων στον εργασιακό χώρο του σχολείου


ΤΗΣ ΜΑΡΙΑΣ ΣΤΥΛΙΑΝΟΥ*

Η  ψυχολογία είναι η  επιστήμη της μελέτης της συμπεριφοράς και των πνευματικών διαδικασιών του ανθρώπου. Είναι ένας ευρύς κλάδος και περιλαμβάνει πολλές θεματικές ενότητες και προσεγγίσεις. Η οργανωσιακή ψυχολογία, η οποία εμφανίστηκε στα μέσα του 20ου αι, προέκυψε από την ανάγκη να μελετηθεί ολόπλευρα η ανθρώπινη συμπεριφορά και να περιγραφούν με σαφήνεια οι συνθήκες εργασίας στους οργανισμούς, γεγονός που θα έκανε τους εργαζομένους να νιώσουν περισσότερο ικανοποιημένοι, ευτυχισμένοι και πλήρεις από την εργασία τους, και, κατ’ επέκταση, να αποδειχθούν πιο παραγωγικοί και αποδοτικοί.

Ο όρος είναι ένας όρος που χρησιμοποιείται τόσο στην Ευρώπη όσο και στην Αμερική με μικρές διαφορές στον ορισμό τους. Στην Ευρώπη χρησιμοποιείται ο όρος  “Work and Organizational psychology”, στην Αμερική το “Industrial and Organizational”.  Οι μικροδιαφορές είναι ότι το workandorganizationalpsychology δίνει έμφαση στο θέμα της ευεξίας στον εργασιακό χώρο, ενώ το IndustrialandOrganizational στο οργανωτικό κομμάτι, που έρχεται πιο κοντά στην έννοια του HR. Το Occupational and Health σαν τομέας, ολοένα αναπτύσσεται και τείνει να γίνει αυτόνομο και σημαντικό κομμάτι στην ψυχολογία με έμφαση στην έρευνα και υπάρχουν χώρες που το εφαρμόζουν, όπως στις Σκανδιναβικές Χώρες, στο Βέλγιο και στην Ολλανδία που ασχολούνται ιδιαίτερα με εφαρμογές της ψυχολογίας στο χώρο εργασίας.

Πιο απλά, θα έλεγε κανείς πως η οργανωσιακή ψυχολογία  είναι η εφαρμογή της ψυχολογίας στο χώρο εργασίας(Νικολάου, 2014). Οι επιστήμονες που ασχολούνται με τη θεματολογία της Οργανωσιακής Ψυχολογίας και Συμπεριφοράς θέτουν στο κέντρο του ενδιαφέροντός τους  τον άνθρωπο, καθώς είναι υπέρμαχοι της άποψης ότι οι εργαζόμενοι, για να είναι πιο αποτελεσματικοί στο έργο τους, θα πρέπει, αν μη τι άλλο, να εργάζονται σε ένα «υγιές» και ευχάριστο περιβάλλον, αποδίδοντας έτσι στον κλάδο της Οργανωσιακής Ψυχολογίας και Συμπεριφοράς έναν αναμφισβήτητα ανθρωποκεντρικό προσανατολισμό.

Ο οργανωσιακός ψυχολόγος έρχεται πολλές φορές να συμπληρώσει το ρόλο του HRΜ σε μεγάλο βαθμό, σε κομμάτια που δεν τα ξέρει τόσο καλά όπως το assessment, well being, feedback, development.  Ο οργανωσιακός ψυχολόγος, έχει ένα συμβουλευτικό ρόλο, είτε μέσω ατομικής συμβουλευτικής, είτε με προτάσεις προς την εταιρεία ή οργανισμό αναφορικά με τη στήριξη των εργαζομένων ώστε να είναι αποδοτικοί και υγιείς.  Ενδιαφέρεται για το work-lifebalance αποδεικνύοντας τους λόγους που αξίζει μια εταιρεία ή ένας οργανισμός να επενδύσει στην ψυχική υγεία των εργαζομένων της και να γίνει επιθυμητός εργοδότης.

Ως ειδικότητα, απευθύνεται κυρίως σε άτομα που ενδιαφέρονται για τη διαχείριση, τη λειτουργία και την οργάνωση πολύπλοκων συστημάτων (νοσοκομεία, σχολεία, τράπεζες, ασφαλιστικές εταιρίες, βιομηχανίες, εμπορικές επιχειρήσεις, μεγάλα πολυκαταστήματα κ.λ.π.), στα οποία οι ψυχολογικοί παράγοντες δρουν καθοριστικά είτε στο επίπεδο των διοικητικών διαδικασιών είτε στην εκτελεστική εργασία. Σε τομείς των οποίων τα αποτελέσματα εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από τις ψυχολογικές αντιδράσεις των ατόμων που «εμπλέκονται» σε αυτές. Ο περιορισμός που μπορεί να υπάρξει στις επιδιώξεις ενός οργανισμού δεν είναι στην τεχνολογία ή στις πνευματικές ικανότητες των μελών της, αλλά στην ικανότητά τους να μπορούν να δουλεύουν μαζί με αποτελεσματικό τρόπο.

Είτε αρέσει είτε όχι, είτε αποδείχθηκε είτε όχι επιστημονικά,  κάθε μέλος ενός οργανισμού έχει στο μυαλό, πέρα από το τυπικό συμβόλαιο που υπόγραψε κατά την πρόσληψή του, και ένα άλλο συμβόλαιο το λεγόμενο ψυχολογικό συμβόλαιο. Αυτό μοιάζει με το νομικό συμβόλαιο, αλλά είναι λιγότερο τυπικό και πολλές φορές διατυπωμένο όχι με τόσο σαφήνεια. Το ψυχολογικό συμβόλαιο ενός μέλους μιας οργάνωσης είναι ένα σύνολο προσδοκιών σχετικά με την προσφορά του στον οργανισμό και αυτών που περιμένει να του προσφέρει σε ανταπόδοση. Το επίσημο συμβόλαιο μπορεί να ξεχαστεί, το ψυχολογικό ποτέ.  Είναι αυτό που το μέλος ενός οργανισμού  τελικά κρατά στη μνήμη του και το οποίο επικεντρώνεται στα σημεία στα οποία αποδίδει σημασία και τα οποία θα καθορίσουν τη συμπεριφορά του.

Στην εποχή μας η διαχείριση των ψυχολογικών συμβολαίων των μελών ενός οργανισμού  αποτελεί μία βασική πρόκληση για τους μάνατζερ. Οι σκοποί που επιδιώκει ένα μέλος της οργάνωσης ως άτομο μπορεί να είναι διαφορετικοί από τους σκοπούς που επιδιώκουν συλλογικά οι οργανισμοί. Σε αυτό οφείλονται τα λεγόμενα προβλήματα «προσωπικού». Το οργανωσιακό δίλημμα αναφέρεται στην αναζήτηση τρόπων συμφιλίωσης του εν δυνάμει χάσματος ανάμεσα στο ψυχολογικό συμβόλαιο και τον/τους συλλογικούς σκοπούς της οργάνωσης ενός οργανισμού.

Ο Fayol έλεγε ότι «διοίκηση είναι το να προβλέπεις και να προγραμματίζεις, να οργανώνεις και να καθοδηγείς, να συντονίζεις και να ελέγχεις» και συνέχιζε «το να διοικείς μία επιχείρηση είναι να την οδηγείς προς το στόχο της, προσπαθώντας να κάνεις άριστη χρήση των μέσων που έχεις στη διάθεσή σου».

“Ο μάνατζερ κάνει τα πράγματα σωστά, ενώ ο ηγέτης κάνει τα σωστά πράγματα”.

Η διαφορά μεταξύ ηγεσίας και μάνατζμεντ, είναι ότι το μάνατζμεντ περιλαμβάνει δραστηριότητες συντονισμού για να επιτευχθούν οι σκοποί των πολύπλοκων σύγχρονων οργανώσεων, ενώ η ηγεσία οδηγεί και υποκινεί τους ανθρώπους για την αλλαγή της οργάνωσης.  Η διοίκηση είναι το εκτελεστικό όργανο των αποφάσεων της εκάστοτε κρατικής εξουσίας, διαμεσολαβητής εξουσίας-πολιτών. Με άλλα λόγια, δημόσια διοίκηση είναι η οργάνωση που ρόλος της είναι η συγκεκριμενοποίηση και υλοποίηση των στόχων που θέτει η πολιτική ηγεσία με τις αποφάσεις της. Αποστολή της πλέον είναι και η εξυπηρέτηση των υποθέσεων του πολίτη και όχι απλά η εξουσιαστική επιβολή άνωθεν αποφάσεων.

Έτσι, τα άτομα λαμβάνουν μέσω των δικτύων τις πληροφορίες που τους είναι απαραίτητες για να εκτελέσουν σωστά την εργασία τους και να συνεργαστούν με τα άλλα άτομα. Με την πάροδο του χρόνου όμως,  αυτές οι σχέσεις επικοινωνίας εξελίχθηκαν σε ένα σύγχρονο κοινωνικό σύστημα, το οποίο απαρτίζεται από επικοινωνιακά δίκτυα μικρών ομάδων και από μεγαλύτερα δίκτυα, όπως είναι οι ίδιες οι οργανώσεις. Αυτές οι κατασκευές δικτύων επικοινωνίας συνδράμουν πλέον τόσο στη ροή και το περιεχόμενο της επικοινωνίας όσο και στη δομή του ίδιου του οργανισμού (Καζάζη, 2002).

Οι Cohn και Fredrickson (2006) πρότειναν ότι, σε περιπτώσεις όπου τα άτομα αισθάνονται σχετικά ασφαλή και χορτασμένα, τα θετικά συναισθήματα μπορούν να διευκολύνουν την επιδίωξη μακροπρόθεσμων συμφερόντων. Η ανάγκη λοιπόν της οργανωσιακής ψυχολογίας μέσα στο σχολικό χώρο αποτελεί σημαντικό παράγοντα ως προς την επίτευξη των μαθησιακών αποτελεσμάτων που αναζητά το ΥΠΠΑΝ.

Το εργασιακό περιβάλλον με την έννοια που το εισήγαγαν οι Kofka και Levin από το 1960 έχει γίνει πιο σύνθετο και ζωτικής σημασίας για την ικανοποίηση των εργαζομένων και την αποδοτικότητα των οργανισμών  όπως άλλωστε επισημαίνουν και οι  Gagnon, Paquet, Courcy, Parker, 2009), γι αυτό ένα υπουργείο το οποίο στοχεύει σε ψηλά μαθησιακά αποτελέσματα και αξιολογήσεις παραγωγικότητας και επίτευξης στόχων, δεν έχει παρά να χτίσει ομάδες και πολιτικές ο οποίες να λαμβάνουν υπόψη αυτό το σημαντικό παράγοντα και να σχεδιάσουν ταυτόχρονα μκαι τη στρατηγική εφαρμογής του άμεσα.

 

Μαρία Στυλιανού

ΜΒΑ – Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού / Εργασιακές Σχέσεις

*Εκπαιδευτικός Δημοτικής



Comments (0)


This thread has been closed from taking new comments.




Newsletter









340