Κώδικας Δεοντολογίας Δημ. Υπαλλήλων και μείωση φαινομένων bullying και Mobing

 Οι όροι bulling και mobing είναι όροι που χρησιμοποιούνται στο χώρο της ψυχολογίας με το δεύτερο να συναντάται στο χώρο της ψυχολογίας των εργαζομένων.  Το bullying των εργαζομένων όπως και στις άλλες ερμηνείες του, ορίζεται ως μια μορφή επιθετικής συμπεριφοράς στην οποία κάποιος σκόπιμα και επανειλημμένα προκαλεί τραυματισμό ή δυσφορία σε άλλο άτομο. Μπορεί να λάβει τη μορφή φυσικής επαφής, λέξεων ή πιο λεπτές ενέργειες.

Το Mobbing, ορίζεται ως η ψυχολογική πίεση που υφίστανται οι εργαζόμενοι από προϊσταμένους και εργοδότες είτε αυτή γίνεται με λόγια είτε με πράξεις. Συχνά είναι  αποτέλεσμα του bullying και αναφέρεται στην καταχρηστική συμπεριφορά κάποιων ατόμων, που στοχεύει με την επανάληψή ή συστηματικοποίησή της, να μειώσει την αξιοπρέπεια και την ακεραιότητα ενός ατόμου στο χώρο εργασίας του.

Ερευνητές όπως οι  Martinez - Lugo (2006), αναφέρουν πως πέντε σημεία ήταν κοινά σε όλες τις περιπτώσεις ερευνών τους στη ψυχολογική παρενόχληση και bullying ατόμων στο χώρο εργασίας. Ως πρώτο αναφέρεται η ύπαρξη καταχρηστικής συμπεριφοράς, ως δεύτερο η σκοπιμότητα, ως τρίτο η επανάληψη αυτής της συμπεριφοράς για τουλάχιστον 6 μήνες, ως  τέταρτο η ανισότητα σε «δύναμη» μεταξύ θύματος και θύτη και ως πέμπτο ότι το θύμα παρουσιάζεται να έχει χαμηλή αυτοπεποίθηση, αποδιοργάνωση, μοναξιά και απομόνωση, άγχος, κατάθλιψη.

Στην  Κύπρο και στην Ελλάδα παρατηρείται να συμβαίνει εκτεταμένα στο Δημόσιο τομέα bulling και mobbing και με τα χρόνια αυξάνεται. Ερευνώντας τους στόχους στο Δημόσιο τομέα ανακαλύπτει κανείς ότι στις προτεραιότητες του αναφέρεται πως  «Η εξυπηρέτηση του πολίτη και η παροχή ποιότητας υπηρεσιών προς αυτόν είναι πρωταρχικής σημασίας της Δημόσιας Διοίκησης». Η σημαντικότητα μάλιστα αυτού του στόχου οδήγησε και στη δημιουργία ΟΔΗΓΟΥ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑΣ ΚΑΙ ΔΕΟΝΤΟΛΟΓΙΑΣ  ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ η οποία υπάρχει αναρτημένη στις σελίδες  https://www.mof.gov.cy/mof/papd/papd.nsf/All/1E086EA02FACB997C2257B66004617F1/$file/odigos.pdf?Openelement,   ή  http://www.mlsi.gov.cy/mlsi/dlr/dlr.nsf/All/5B946AFE6C482597C2257B980039BB3D?OpenDocument.

Πόσοι όμως δημόσιοι υπάλληλοι είναι ενήμεροι για το περιεχόμενό του  και πόσο το λαμβάνουν υπόψη ως υποχρέωσή τους; Πόσοι αξιολογούνται με βάση την εφαρμογή αυτού του κώδικα στις σχέσεις τους με τους άλλους εργαζόμενους; Υπάρχει αξιολόγηση των προϊστάμενων με βάση αυτό τον Κώδικα στο σύστημα της κρατικής μηχανής και από τους εργαζόμενους; Πώς η άγνοια εφαρμογής, ελέγχου και αξιολόγησής του συνδέεται με το bulling και mobing;  Ας ρίξουμε μαζί μια κριτική ματιά.

Αναφέρεται λοιπόν στον Κώδικα Δεοντολογίας πως ο εργαζόμενος  «Αποφεύγει συμπεριφορές που επιβαρύνουν τις σχέσεις του με τους συναδέλφους και δυσχεραίνουν την ομαλή λειτουργία της υπηρεσίας του».   Στις περιπτώσεις  bulling και mobing όμως συμβαίνει ακριβώς το αντίθετο. Ο θύτης συνάδελφος ή προϊστάμενος  υιοθετεί στάσεις και συμπεριφορές οι οποίες θυματοποιούν συναδέλφους ή υφιστάμενους με αποτέλεσμα να δυσχεραίνεται και η ομαλή λειτουργία της υπηρεσίας αλλά και να μειώνεται η παραγωγικότητα και η ποιότητα εργασίας λόγω  ύπαρξης συγκρούσεων.  

Αν αναλογιστεί κανείς πως συνήθεις μορφές έκφρασης του bulling και mobing  είναι είτε το σαμποτάζ και η υποτίμηση της εργασίας των συναδέλφων και της φήμης τους, η παρενόχληση, οι απειλές απέναντί τους, ο φυσικός εκφοβισμός ή η επίθεση,  τότε η σοβαρότητα εντοπισμού και πάταξης του φαινομένου οφείλει να είναι προτεραιότητα όλων των εμπλεκόμενων φορέων. Λαμβάνοντας επίσης υπόψην τις επιπτώσεις που αυτά έχουν στο θύμα τότε η οι ανησυχίες κορυφώνονται αφού οι συνέπειες και πάλι επηρεάζουν την εργασία του.

Αναφέρεται πως ο δημόσιος εργαζόμενος «επιδεικνύει αυξημένη συμπάθεια, ευαισθησία και διακριτικότητα σε πρόσωπα που βρίσκονται σε δύσκολη κατάσταση (π.χ άνεργοι, ασθενείς) ή που ανήκουν σε ευάλωτες κοινωνικές ομάδες (π.χ ανάπηροι, ηλικιωμένοι, αναλφάβητοι) και παρέχει την απαιτούμενη σε κάθε περίπτωση βοήθεια για την εξυπηρέτησή τους».  Παρόλο που δεν είναι ξεκάθαρα γραμμένο αυτό εξυπακούει και την ανάλογη συμπεριφορά στους συναδέλφους ή υφιστάμενους του. «Ιδιαίτερα απέχει από διάκριση λόγω εθνικότητας, κοινότητας, φυλής, χρώματος, θρησκείας, γλώσσας, φύλου, ηλικίας, πολιτικών ή άλλων πεποιθήσεων, εθνικής ή κοινωνικής καταγωγής, οικονομικής ή κοινωνικής κατάστασης, αναπηρίας ή σεξουαλικού προσανατολισμού».

 Με τον πιο πάνω ορισμό του bulling και mobbing φαίνεται όμως πως αυτό δεν συμφωνεί καθώς ερευνητικά διαφαίνεται  πως τα άτομα τα οποία δέχονται bulling και mobbing είναι άτομα ικανά, μορφωμένα, ανθεκτικά, ειλικρινά, άτομα που αμφισβητούν το status quo, είναι πιο ενσυναισθηματικά ή ελκυστικά και τείνουν να είναι γυναίκες ηλικίας 32 έως 55 ετών. Στόχοι μπορούν να είναι και άτομα διαφορετικής φυλετικής ομάδας ή να ανήκουν σε μειονοτική ομάδα ή να έχουν κάποια ασθένεια. Λαμβάνοντας επίσης υπόψην ευρήματα που συνδέσουν το bulling και mobbing με την ανισότητα σε «δύναμη» (όπως προαναφέρθηκε), αντιλαμβάνεται πως συνήθως αυτά ασκούνται από τους προϊστάμενους προς τους υφιστάμενους, με τους πρώτους να κάνουν κατάχρηση της «εξουσίας»/ «θέσης» που έχουν.   

Επιπλέον, αναφέρεται στον Οδηγό πως ο εργαζόμενος  «Εκτελεί τα καθήκοντά του με αντικειμενικότητα, αμεροληψία και ανιδιοτέλεια και διασφαλίζει το αίσθημα εμπιστοσύνης των πολιτών έναντι της διοίκησης».  Πως «Πρέπει να αποφεύγεται η χρήση φράσεων που ενδέχεται να εκληφθούν ως προσβλητικές, μειωτικές, ή ρατσιστικές», «Ενεργεί κατά τρόπο δίκαιο και στη βάση αντικειμενικών κριτηρίων, χωρίς να επηρεάζεται από αλλότρια ή προσωπικά κίνητρα», «εκπληρώνει τις υποχρεώσεις του με υπευθυνότητα και συνέπεια, ώστε να ενδυναμώνεται η σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ κράτους και πολιτών», «Αντιμετωπίζει με ίσο ή ομοιόμορφο τρόπο ίδιες ή παρόμοιες περιπτώσεις. Οποιαδήποτε διαφορετική μεταχείριση πρέπει να δικαιολογείται από τα αντικειμενικά χαρακτηριστικά της συγκεκριμένης υπόθεσης και να είναι επαρκώς και δεόντως αιτιολογημένη και να εξυπηρετεί ένα νόμιμο σκοπό».  Σε υπηρεσίες όμως όπου υπάρχει bullying  και  Mobing φαίνεται πως η αντικειμενικότητα και η αμεροληψία, δεν περιλαμβάνει όλους τους εργαζόμενους καθώς ερευνητικά  αποδεικνύεται πως λόγω της θυματοποίησης  του,  ένας εργαζόμενος στοχοποιείται, κατακρίνεται ατεκμηρίωτα, αντιμετωπίζεται διαφορετικά από ότι η υπόλοιπη ομάδα εργαζομένων, φωνασκείται ή ταπεινώνεται, βιώνει κοινωνική απομόνωση από τους συναδέλφους του επειδή θέλουν να τα πηγαίνουν καλά με τους προιστάμενους  και  γενικά θεωρείται και αντιμετωπίζεται ως «ταραχοποιός» από τους γύρω του.

Προχωρώντας, αναφέρει «Συμμορφώνεται με τις νομοθετικές διατάξεις και τις σύμφωνες προς αυτές διοικητικές οδηγίες και εγκυκλίους, οι οποίες αφορούν στη δημόσια υπηρεσία, ενώ είναι υπεύθυνος για την εκτέλεση των καθηκόντων του και τη νομιμότητα των υπηρεσιακών του ενεργειών», «Ασκεί πάντοτε τα καθήκοντα του αμερόληπτα, απροσωπόληπτα και δίκαια και μόνο βάσει αντικειμενικών κριτήριων. Καταβάλλει κάθε δυνατή προσπάθεια για προαγωγή της εύρυθμης λειτουργίας του Κράτους και της δημόσιας υπηρεσίας», «Διασφαλίζει ώστε οι διαδικασίες που τηρούνται, καθώς και οι αποφάσεις της διοίκησης, διέπονται από διαφάνεια. Παράλληλα, όπου απαιτείται χειρίζεται τις πληροφορίες που έχει ενώπιον με το βαθμό εμπιστευτικότητας, σε συνεννόηση με την αρμόδια προϊστάμενη αρχή» και «Χειρίζεται με διακριτικότητα, εχεμύθεια  και εμπιστευτικότητα τα προσωπικά δεδομένα που προέρχονται σε γνώση του για εκτέλεση των καθηκόντων του και λαμβάνει τα κατάλληλα μέτρα για την ασφάλειά τους».

Πώς όμως αυτό είναι εφικτό όταν το άτομο απειλείται; Πώς είναι εφικτό όταν τα άτομα  που εμπλέκονται σε bullying  και  Mobing ως θύτες τηρούν τα πιο πάνω;  Με βάση τους ορισμούς αλλά και τα αποτελέσματα των ερευνών γύρω από αυτά, το bullying  και  Mobing πραγματοποιείται λόγω του ότι βρίσκει πρόσφορο έδαφος στο εργασιακό περιβάλλον.

 Μήπως λοιπόν είναι καιρός να εφαρμοστεί ένα πλάνο για ενημέρωση των εργαζομένων και κυρίως των προϊσταμένων για τον Κώδικα Δεοντολογίας της Δημόσιας Υπηρεσίας και όπως προτείνεται από τον Dr StevenMintzprofessorintheOrfaleaCollegeofBusinessatCalPolySanLuisObispoatBusinessEthics, να διαφανεί πως για τις  κρατικές υπηρεσίες η Δεοντολογία και η Ηθική είναι σημαντικά και τα υπουργεία επιδεικνύουν μηδενική ανοχή σε θέματα  bullying και κατ’  επέκταση  Mobing; 

Μήπως είναι καιρός να εφαρμοστεί μια κοινή πολιτική ώστε σε κάθε υπουργείο να συσταθεί ομάδα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού η οποία να ενημερώσει και να δουλέψει αναφορικά με τη διασφάλιση ενός υγιούς και  ασφαλούς  εργασιακού περιβάλλοντος;  Μήπως είναι καιρός η Ηθική και η Δεοντολογία να λάβουν καίρια θέση στα κέντρα λήψης απόφασης και να αποτελέσουν δρόμο εφαρμογής και τήρησης των διαδικασιών του νόμου;  Μήπως να μην χλευάζονται οι εργαζόμενοι που παραπονιούνται για θέματα bullying και να αρχίσουν να γίνονται οι κατάλληλες συστάσεις στα άτομα που το ασκούν παρά να συγκαλύπτονται;

*Εκπαιδευτικός

ΜΒΑ – Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού / Εργασιακές Σχέσεις

Μέλος Ομάδας  Άμεσης Παρέμβασης Πάφου