Το ΥΠΑΝ ας γράψει ιστορία: Η έμφαση στη διαμορφωτική αξιολόγηση

ΤΟΥ ΔΡΟΣ ΛΑΜΠΡΟΥ ΣΤΕΦΑΝΟΥ*

Κατά γενική ομολογία το σύστημα διαμορφωτικής αξιολόγησης των εκπαιδευτικών¹ χρήζει ουσιαστικής αναδιάρθρωσης. Το γεγονός αυτό αναγνωρίζεται και από το ίδιο το ΥΠΑΝ (2025), το οποίο υπογραμμίζει πως το υφιστάμενο σύστημα αξιολόγησης περιλαμβάνει «περιορισμένη διαμορφωτική αξιολόγηση των εκπαιδευτικών» (σ. 3). Ωστόσο, στο προτεινόμενο Σύστημα Αξιολόγησης Εκπαιδευτικών και Εκπαιδευτικού Έργου (ΥΠΑΝ, 2025), η έμφαση αποδίδεται στην τελική-συγκριτική (αριθμητική) αξιολόγηση των εκπαιδευτικών και όχι στη διαμορφωτική αξιολόγηση. Αν και γίνεται αναφορά στη διαμορφωτική αξιολόγηση δεν αναπτύσσεται επαρκώς ο τρόπος εφαρμογής της και ούτε συγκεκριμενοποιείται ο ρόλος του διευθυντή στην υλοποίησή της.

1. Η διαμορφωτική αξιολόγηση εντός της πρότασης του ΥΠΑΝ

Το ΥΠΑΝ (2025) παραθέτει τα πιο κάτω σημεία που αφορούν στη διαμορφωτική αξιολόγηση:

• «Διαμορφωτική αξιολόγηση: Αποσκοπεί στη συνεχή βελτίωση και ανάπτυξη των εκπαιδευτικών και όχι στη σύγκριση και την αριθμητική αποτίμηση του έργου τους. Διενεργείται σε όλα τα στάδια της επαγγελματικής πορείας των εκπαιδευτικών.» (σ. 7).
• «Είναι γενικά αποδεκτό ότι μέσα από τη διαμορφωτική αξιολόγηση ικανοποιούνται πολλαπλές στοχεύσεις. Κατ’ αρχάς, ενισχύεται η διαδικασία διδασκαλίας και μάθησης, αφού, μεταξύ άλλων, επιτυγχάνεται η προσφορά στοχευμένων δραστηριοτήτων επαγγελματικής ανάπτυξης, στη βάση των διαπιστωμένων αναγκών των εκπαιδευτικών. […] Επίσης, μέσα από τη διαμορφωτική αξιολόγηση ενδυναμώνεται η προσπάθεια για δημιουργία κουλτούρας συνεργασίας και ανταλλαγής καλών πρακτικών, σε συνάρτηση με την υλοποίηση του Ενιαίου Σχεδίου Βελτίωσης κάθε σχολικής μονάδας, προς όφελος τόσο των εκπαιδευτικών όσο και των μαθητών.» (σσ. 16-17).
• «Λαμβάνει τη μορφή συνεχούς καθοδήγησης από τον Διευθυντή και τον Επιθεωρητή-Σύμβουλο, στη βάση των διαπιστωμένων αναγκών κάθε εκπαιδευτικού, και καταλήγει στην παροχή περιγραφικής έκθεσης, ανά διετία ή τριετία, ώστε αυτή να μη συμπίπτει με τη σχολική χρονιά κατά την οποία ο εκπαιδευτικός λαμβάνει αριθμητική αξιολόγηση. Στην έκθεση αυτή, τόσο ο Διευθυντής όσο και ο Επιθεωρητής-Σύμβουλος παρέχουν γραπτή ανατροφοδότηση στον εκπαιδευτικό, αναφορικά με πτυχές της παιδαγωγικής και διδακτικής πρακτικής του, στην οποία περιλαμβάνονται εισηγήσεις και σημεία στα οποία θα μπορούσε να βελτιωθεί περαιτέρω, μέσω του προγράμματος της συνεχούς επαγγελματικής μάθησης και στο πλαίσιο του Ενιαίου Σχεδίου Βελτίωσης κάθε σχολικής μονάδας.» (σ. 17).

Αν και τα πιο πάνω σημεία θέτουν ένα πλαίσιο διαμορφωτικής αξιολόγησης, δεν ξεκαθαρίζουν τις επιμέρους διαστάσεις εφαρμογής της (π.χ. τεχνικές αξιολόγησης). Προς αυτή την κατεύθυνση, παρουσιάζονται πιο κάτω πτυχές του συστήματος διαμορφωτικής αξιολόγησης που εφαρμόζεται στην πολιτεία Βικτώρια της Αυστραλίας σε επίπεδο Δημόσιας Δημοτικής Εκπαίδευσης (Department of Education Victoria, 2025). Σε καμία περίπτωση δεν εισηγούμαι πως το εν λόγω σύστημα πρέπει να υιοθετηθεί και εφαρμοστεί αυτούσιο στην Κύπρο. Η παρουσίαση του συστήματος διαμορφωτικής αξιολόγησης της Βικτώριας χρησιμοποιείται ως παράδειγμα και αποσκοπεί: (α) στη συγκεκριμενοποίηση επιμέρους πτυχών εφαρμογής ενός συστήματος διαμορφωτικής αξιολόγησης και (β) στην ανάδειξη του ηγετικού ρόλου που πρέπει να διαδραματίζει ο διευθυντής σε αυτό.

2. Το σύστημα «Κύκλος Αξιολόγησης και Επαγγελματικής Ανάπτυξης Εκπαιδευτικών» (PerformanceandDevelopmentCycle)

Στη Βικτώρια, οι εκπαιδευτικοί δημοτικής εκπαίδευσης αξιολογούνται διαμορφωτικά στο πλαίσιο του συστήματος «Κύκλος Αξιολόγησης και Επαγγελματικής Ανάπτυξης Εκπαιδευτικών» (Department of Education Victoria, 2025). Ο διευθυντής του σχολείου είναι ο κύριος υπεύθυνος αξιολογητής και συντονιστής του συγκεκριμένου συστήματος αξιολόγησης.

2.1   Βασικά στοιχεία του προγράμματος

• Καθορισμός στόχων στην αρχή του κύκλου: Με την υποστήριξη του διευθυντή, ο εκπαιδευτικός θέτει προσωπικούς αναπτυξιακούς στόχους που ευθυγραμμίζονται με τους στόχους της σχολικής μονάδας (π.χ. ετήσιο σχέδιο σχολικής μονάδας). Για παράδειγμα ο εκπαιδευτικός θέτει στόχους που σχετίζονται με τα προσδοκόμενα μαθησιακά αποτελέσματα, την ποιότητα της διδασκαλίας, την επαγγελματική μάθηση και διάφορες συνεργατικές πρακτικές.
• Συλλογή τεκμηρίων: Κατά τη διάρκεια της χρονιάς, ο εκπαιδευτικός συγκεντρώνει στοιχεία που τεκμηριώνουν την πρόοδο στην επίτευξη των στόχων που τέθηκαν π.χ. σχέδια μαθήματος, δείγματα εργασιών, δεδομένα από παρατήρηση μαθητών, δεδομένα από αξιολογήσεις μαθητών, ανατροφοδότηση από συναδέλφους.
• Ανατροφοδότηση και καθοδήγηση: Η διαδικασία περιλαμβάνει τακτικές συναντήσεις (check-ins) με τον διευθυντή ή άλλο αξιολογητή – τουλάχιστον τρεις επίσημες συναντήσεις κάθε σχολική χρονιά. Οι συναντήσεις με τον διευθυντή εκτός από αναστοχαστικές/συμβουλευτικές συζητήσεις περιλαμβάνουν και προγραμματισμένες παρατηρήσεις διδασκαλιών – τουλάχιστον μία παρατήρηση διδασκαλίας κατά σχολική χρονιά. Τα σχολεία ενθαρρύνουν τις παρατηρήσεις διδασκαλιών και τη συμβουλευτική υποστήριξη (coaching) μεταξύ συναδέλφων με στόχο τη συνεχή βελτίωση.
• Ενδιάμεση αξιολόγηση (Mid‑cyclereview): Συνήθως στο μέσο του κύκλου γίνεται επίσημη ανασκόπηση-συζήτηση μεταξύ του διευθυντή και του αξιολογούμενου εκπαιδευτικού. Η ενδιάμεση αξιολόγηση περιλαμβάνει ανατροφοδότηση και καθορισμό πιθανών υποστηρικτικών παρεμβάσεων, όπως στοχευμένη συμμετοχή σε προγράμματα επαγγελματικής μάθησης ή/και συμμετοχή σε κοινότητες επαγγελματικής μάθησης.
• Τελική Αξιολόγηση (End‑cyclereview): Στο τέλος της χρονιάς ο εκπαιδευτικός συγκεντρώνει και παρουσιάζει όλα τα τεκμήρια προόδου σε επίσημη συνάντηση με τον διευθυντή, τα οποία αξιολογούνται στη βάση των στόχων που τέθηκαν στην αρχή της χρονιάς. Η αξιολόγηση είναι περιγραφική και κριτηριακή (π.χ. ικανοποιητική απόδοση, μερικώς ικανοποιητική απόδοση, μη ικανοποιητική απόδοση). Συγκεκριμένα, μέσω της αξιολόγησης ο διευθυντής επικροτεί τα επιτεύγματα και αναδεικνύει περιοχές που χρήζουν βελτίωσης. Σε αυτά τα αποτελέσματα θα στηριχθεί ο σχεδιασμός του επόμενου Κύκλου Αξιολόγησης και Επαγγελματικής Ανάπτυξης του κάθε εκπαιδευτικού (π.χ. καθορισμός νέων αναγκών επαγγελματικής μάθησης).

2.2. Ο ρόλος του διευθυντή ως ηγέτη του συστήματος διαμορφωτικής αξιολόγησης

Ο διευθυντής:

• παρέχει ανατροφοδότηση μετά από παρατηρήσεις διδασκαλιών, συναντήσεις και ανάλυση δεδομένων,
• οργανώνει παρατηρήσεις διδασκαλιών μεταξύ εκπαιδευτικών και άλλες συνεργατικές δράσεις, 
• αναγνωρίζει ανάγκες και παρέχει ευκαιρίες στοχευμένης επαγγελματικής μάθησης,
• ενθαρρύνει τη χρήση ανατροφοδότησης από πολλαπλές πηγές (π.χ. ανατροφοδότηση συναδέλφων),
• διασφαλίζει ότι οι στόχοι που τίθενται είναι σαφείς, μετρήσιμοι, και συνδέονται με το σχολικό συγκείμενο και την επαγγελματική ανάπτυξη των εκπαιδευτικών.

Επιτυχημένος διευθυντής, στο πλαίσιο αυτό, είναι εκείνος που καλλιεργεί κουλτούρα εμπιστοσύνης και συνεργασίας μεταξύ των εκπαιδευτικών του σχολείου, προωθεί τον πειραματισμό, αντιμετωπίζει τα λάθη ως ευκαιρίες ανάπτυξης, προωθεί τον συλλογικό επαγγελματισμό και καταφέρνει να δημιουργήσει μία ή/και περισσότερες κοινότητες επαγγελματικής μάθησης εντός του σχολείου του. Με άλλα λόγια, ο ρόλος ενός επιτυχημένου διευθυντή εντός ενός συστήματος διαμορφωτικής αξιολόγησης δεν είναι τιμωρητικός αλλά κατεξοχήν συμβουλευτικός και καθοδηγητικός. 

3. Σύνοψη

Στο παρόν άρθρο, το σύστημα διαμορφωτικής αξιολόγησης της Βικτώριας χρησιμοποιήθηκε ως παράδειγμα επιδιώκοντας: (α) τη συγκεκριμενοποίηση επιμέρους πτυχών εφαρμογής ενός συστήματος διαμορφωτικής αξιολόγησης (μετακίνηση από τη θεωρία στην πράξη) και (β) την ανάδειξη του ηγετικού ρόλου που πρέπει να διαδραματίζει ο διευθυντής σε αυτό.

Την ίδια ώρα, η ελλειμματική ανάπτυξη/περιγραφή του συστήματος διαμορφωτικής αξιολόγησης των εκπαιδευτικών εντός της πρότασης του ΥΠΑΝ και η μετάθεση της συζήτησης αποκλειστικά σε επίπεδο τελικής-συγκριτικής (αριθμητικής) αξιολόγησης, δημιούργησε μια ασάφεια και πρόσφορο έδαφος για διαστρέβλωση των θέσεων της ΠΟΕΔ.

Η ΠΟΕΔ αναγνωρίζει τη σημασία και συμφωνεί τόσο με την ύπαρξη συστήματος τελικής-συγκριτικής αξιολόγησης (για σκοπούς προαγωγής των εκπαιδευτικών) όσο και με την ύπαρξη συστήματος διαμορφωτικής αξιολόγησης (για σκοπούς βελτίωσης της ποιότητας της διδασκαλίας). Ωστόσο, σε αντίθεση με το ΥΠΑΝ, η ΠΟΕΔ υποστηρίζει πως ο διευθυντής πρέπει να συμμετέχει αποκλειστικά στο σύστημα διαμορφωτικής αξιολόγησης των εκπαιδευτικών. Συγκεκριμένα, η ΠΟΕΔ προτείνει πως η τελική-συγκριτική αξιολόγηση πρέπει υλοποιείται από δύο επιθεωρητές-αξιολογητές, ενώ, η διαμορφωτική αξιολόγηση από τον διευθυντή (και ευρύτερα από τη διευθυντική ομάδα και τον επιθεωρητή-σύμβουλο) κάθε σχολικής μονάδας.

Η θέση της ΠΟΕΔ στηρίζεται στα αποτελέσματα της εκπαιδευτικής έρευνας. Έχει τεκμηριωθεί εμπειρικά πως η ανάθεση διπλού ρόλου στους διευθυντές (καθήκοντα διαμορφωτικής και τελικής/συγκριτικής αξιολόγησης) προκαλεί σειρά αρνητικών επιπτώσεων (π.χ. υποβάθμιση διαμορφωτικής αξιολόγησης, διατάραξη σχολικού κλίματος, ζητήματα εγκυρότητας) κάτι που εξάλλου αναγνωρίζει και το ΥΠΑΝ σε επίπεδο επιθεωρητών. Εντός του προτεινόμενου συστήματος διακρίνονται δύο ρόλοι επιθεωρητών: επιθεωρητής-σύμβουλος, ο οποίος συμμετέχει στη διαμορφωτική αξιολόγηση των εκπαιδευτικών και επιθεωρητής-αξιολογητής, ο οποίος συμμετέχει στην τελική-συγκριτική αξιολόγηση των εκπαιδευτικών.

Με άλλα λόγια, η ΠΟΕΔ συμφωνεί με τη συμμετοχή του διευθυντή στην αξιολόγηση των εκπαιδευτικών και συγκεκριμένα με τη συμμετοχή του διευθυντή σε εκείνο το είδος αξιολόγησης, που συνδέεται άμεσα με την ποιότητα της διδασκαλίας και τα μαθησιακά αποτελέσματα: τη διαμορφωτική αξιολόγηση. Το παράδειγμα της Βικτώριας διασαφηνίζει πως η διαμορφωτική αξιολόγηση αποτελεί δομημένο, συνεργατικό, αναπτυξιακό αλλά και δεδομενο-κεντρικό είδος αξιολόγησης.

Το ΥΠΑΝ καλείται να γράψει ιστορία, αναβαθμίζοντας το σύστημα διαμορφωτικής αξιολόγησης των εκπαιδευτικών και αναδεικνύοντας τον σπουδαίο ρόλο που πρέπει να διαδραματίσει ο διευθυντής – και ευρύτερα η διευθυντική ομάδα – σε αυτό. Τώρα είναι η ώρα της ευθύνης και της επίδειξης ουσιαστικής πολιτικής βούλησης!  

Σημ. 1. Όλοι οι όροι που χρησιμοποιούνται στο άρθρο αναφέρονται σε άτομα και των δύο φύλων.

*Εκπαιδευτικός Δημοτικής Εκπαίδευσης | Β. Γενικός Οργανωτικός ΠΟΕΔ | Μέλος Κεντρικής Γραμματείας Προοδευτικής Κίνησης Δασκάλων και Νηπιαγωγών

Πηγές

Department of Education Victoria. (2025, February 7). Performance and Development for Teacher Class Employees: Policy and Guidelines. State Government of Victoria. Retrieved from https://www2.education.vic.gov.au/pal/performance-and-development-teacher-class-employees/policy-and-guidelines

Υπουργείο Παιδείας, Αθλητισμού και Νεολαίας. (2025, Μάιος). Νέο Σύστημα Αξιολόγησης Εκπαιδευτικών και Εκπαιδευτικού Έργου. Κυπριακή Δημοκρατία. Ανακτήθηκε από https://enimerosi.moec.gov.cy/archeia/1/ypp18641b